Doria Velásquez, Kelly SofíaForero Perez, Elianne EmmaRangel Bolaños, Jaime Eliecer2022-06-022022-06-022020https://repositorio.cecar.edu.co/handle/cecar/2511La ley de acoso laboral en Colombia identificada como ley 1010 de 2006, no solo entró a regular los actos hostiles que al interior de las relaciones laborales subordinadas se pueden presentar, sino que además de tipificar dichas conductas, impuso a los empleadores la responsabilidad en la prevención y en la reparación del daño generado por los actos negativos constitutivos de acoso laboral, al establecer una serie de circunstancias que llevan a que las empresas, en razón de la teoría del riesgo profesional, puedan verse involucrados a responder por acción u omisión sobre los daños que puedan producir sus trabajadores sobre las posibles víctimas. Frente a esto las empresas deben asumir los costos de la generación de conductas de acoso laboral. En consecuencia, la ley 1010 de 2006, dentro de las acciones preventivas, impuso una obligación a la empresa, consistente en hacer seguimiento a conductas hostiles, a través de la conformación del comité de convivencia laboral, organismo plural y bipartito, donde existe participación de representante de empleadores y trabajadores, con el fin de servir de mediadores o conciliadores frente a hechos que puedan ocasionar acoso laboral. Así las cosas se observa que frente al tema del acoso laboral y a la forma en que la ley quiso involucrar a los empleadores, estos tienen una responsabilidad que nace de la teoría del riesgo profesional, esto es, que las empresas o empleadores, por ser quienes generan el riesgo con la contratación de personas bajo subordinación laboral, son llamados a responder por los daños que se le ocasionen a quienes sean víctimas de acoso laboral y de igual forma, deben responder por los actos que otros trabajadores, en calidad de victimarios, ocasionen, precisamente por el carácter subordinante de las relaciones de trabajo.The law on harassment at work in Colombia, identified as Law 1010 of 2006, not only regulates hostile acts that may occur within subordinate labor relations, but also typifies such conduct, imposing on employers the responsibility to prevent and repair the damage generated by negative acts constituting harassment at work, by establishing a series of circumstances that lead companies, on the theory of occupational risk, to be involved in responding by action or omission on the damage that their workers may produce on potential victims. Faced with this, companies must assume the costs of generating conduct of harassment at work. Consequently, Law 1010 of 2006, within the preventive actions, imposed an obligation on the company, consisting of following up on hostile conduct, through the formation of the committee for labor coexistence, a plural and bipartite body, where there is participation by representatives of employers and workers, in order to serve as mediators or conciliators in the face of events that may cause labor harassment. Thus, it can be seen that in the face of the issue of harassment at work and the way in which the law wanted to involve the employers, these have a responsibility that is born of the theory of professional risk, that is, that the companies or employers, because they are the ones who generate the risk with the hiring of people under labor subordination, are called to respond for the damages that are caused to those who are victims of harassment at work and in the same way, they must respond for the acts that other workers, as victimizers, cause, precisely because of the subordinate character of the labor relations.14 Páginasapplication/pdfspaCapítulo - Parte de Libroinfo:eu-repo/semantics/openAccessCostos económicoscostos no económicosvíctimasvictimariosacoso laboralEconomic costsnon-economic costsvictimsoffendersharassment at workhttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2