Examinando por Materia "Perfil"

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    PublicaciónRestringido
    Construcción del perfíl profesional para los directores de establecimientos de Reclusión en Colombia
    (2013) Correal Rico, Ivan Alexander; Prieto Baldovino, Francia Helena
    La Dirección eficiente de los centros de reclusión del País, requiere de profesionales con capacidad de resolución de conflictos y ante todo un entendimiento por la administración, como herramienta de contribución al desarrollo social. La dirección de establecimientos de reclusión en Colombia tiende a convertirse en uno de los cargos públicos más importantes, debido al crecimiento exagerado de personas privadas de la libertad y la problemática asociada al sistema penitenciario y carcelario. En la administración de establecimientos de reclusión se construido esperanza de resocialización de infractores de la ley, con la intensión de armonizar los diferentes procesos de resocialización a través de las buenas prácticas de la administración. En el actual trabajo de investigación se hace una descripción del problema, el cual se sustenta en la falta de herramientas para el ejercicio de administrar las cárceles del País, donde los recursos económicos y de talento humano se pierden por mal manejo, por no tener la experiencia y el conocimiento en administración. Para determinar algunas variables realizo la aplicación de una encuesta de tipo cerrada, luego, se identifica algunas realidades de la actualidad en el ejercicio de direccionamiento de establecimientos de reclusión, teniendo como base el cuestionario aplicado por medio de correos electrónicos, llamadas telefónicas, uso del Facebook, el twitter y aplicación personalizada del instrumento. Se realiza un análisis de cada una de las variables, finalizando con la construcción de un perfil académico para los directores de centros de reclusión de Colombia, teniendo en Construcción del perfil profesional para los Directores de Establecimientos de Reclusión en Colombia División de Educación a Distancia Villavicencio - Meta 2013cuenta las dificultades o falencias detectadas mediante la aplicación de la encuesta.
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    Diseño de un modelo de gestión por competencias para la Arrocera Sahagún S.A.S
    (2013) Arroyo Daniells, Diana; Brun Brun, Ingrid; Meza Puche, Liliana
    Atendiendo al contexto actual, donde la globalización define nuevos modelos para el desarrollo de las empresas, muchas organizaciones están apostando por el desarrollo de las personas como activo estratégico que les permitirá no sólo garantizar su competitividad futura a través de la gestión y desarrollo de su Talento Humano, sino también garantizar la productividad y rentabilidad misma de la empresa. A tono con lo anterior, este trabajo de investigación permitió establecer las situaciones críticas que se presentan en al área de Gestión Humana de La Arrocera Sahagún S.A.S, en especial en los procesos de selección, formación, entrenamiento y evaluación del personal; y pondrá en marcha un Modelo de Gestión por Competencias que buscará darle solución a las necesidades Administrativas con una visión a escala humana, centradas en la mejora individual y organizacional.
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    Propuesta de mejoramiento en el proceso de selección para ingreso de personal en el área comercial de Claro S.A.: Caso oficina Villavicencio
    (2013) Lorena Godoy, Turmequé; Gallego Garavito, Olga Liliana; Garnica Vacca, Luz Marina; Méndez Ortiz, Liz Beth; Narváez Benavidez, Orlando; Prieto Baldovino, Francia Helena
    La propuesta de mejoramiento en el proceso de selección para ingreso del personal en el área comercial de Claro S.A., caso oficina Villavicencio; logra realizar un diagnóstico actual y real del perfil de los empleados, define los proceso de selección y ofrece un modelo de vinculación de personal, para adquirir el adecuado perfil requerido. La metodología permitió involucrar el personal que integra la organización y fue de carácter descriptiva, la muestra se llevó a cabo con 103 personas, equivalentes al 30% del total que conforman la empresa. Los resultados muestran que el 52% posee nivel universitario; la mayoría está laborando por recomendación (57%); cumple con el horario asignado en un 86%; tienen claro sus funciones y tareas en un 88%&, poseen contrato definido en un 85%; se manifiesta disciplina laboral en un 42%; se tiene espíritu de colaboración en un 33% y coopera en forma normal en un 28%; son amables con el público en un 60% promedio; la empresa se preocupa por capacitación y desarrollo del personal en un 77%, con respecto a la remuneración o salario, el 80% no está satisfecho.