Patiño Vanegas, Jorge Luis | 2012

Con la realización de este trabajo, se identificaron los mitos relacionados con el clima organizacional y el desarrollo del recurso humano en EMDUPAR S.A. E.S.P. del municipio de Valledupar, mediante un breve recorrido por algunos de los temas centrales referentes al clima interno de la organización, poniendo especial énfasis en la información empresarial, motivacional, de comunicación, formación y responsabilidad social. El proyecto comienza con el rescate de la significación de la cultura organizacional, su relevancia y consecuencias para la vida de las organizaciones y la de cada uno de sus empleados, valorando el trabajo en equipo, la calidad de la atención al cliente, la autoevaluación, su consiguiente mejora continuada y la formación permanente, desde el convencimiento de que todo ello redundará en la calidad del servicio que presta la organización a su comunidad. Basados en las diferentes teorías sobre el clima organizacional y el desarrollo del recurso humano, se desarrolló una encuesta que nos permitió identificar los conocimientos básicos sobre los mitos y realidades de las relaciones laborales, los niveles de satisfacción frente al desempeño de la organización, la motivación de los empleados y la importancia de la capacitación recibida, para establecer el nivel del clima organizacional que existe actualmente en la empresa.

Espitia, Rosa | 2012

La alta demanda que se promueve cada día en relación con los nuevos profesionales que pretenden ganarse un espacio en el mercado laboral nos genera algunas inquietudes sobre qué está pasando con aquellas personas que hoy son egresados de una universidad, cómo ha sido el desempeño profesional o el posicionamiento laboral de estos en algunas empresas. Por esto se toma la decisión de hacer un estudio y seguimiento a los egresados del programa de administración de Empresas de la División de Educación abierta y a distancia de la corporación universitaria del Caribe – CECAR años 2007-2011, ya que al buscar información de estos es muy vaga y poco profunda, así como el conocimiento de sus aportes al sector empresarial y al desarrollo económico, Por tanto, el seguimiento de egresados es una estrategia de valoración que permite determinar el desempeño profesional, el posicionamiento laboral, la percepción del programa y las aspiraciones educativas por parte de los egresados de dicho programa. Con el propósito de validar socialmente la misión Universitaria postulada en su PEI, a fin de hacerle seguimiento a los programas de formación profesional de manera integral.

Arce Nader, Jaime | 2012

En el año 1957 en el Barrio la Chivera del municipio de Sampues ocurrió un incendio que dejo a varias personas afectadas en cuanto a salud y vivienda; por esta razón el DR LUIS GONZAGA PORTACIO realizo una reunión con los médicos que residían en el municipio; con el fin de crear una institución de salud que prestara servicios de atención básica. En el año 1958 se creo el centro de salud LUIS G PORTACIO en honor a su nombre; que se encontraba ubicado en la zona norte del municipio actual finca pajonal. En los años 60 el centro de salud se traslado al Barrio Millán Vargas, donde prestaba servicios de Maternidad y odontología básica, la cual trabajaba en una sola jornada, y dependían de la Seccional de Salud actualmente llamado Departamento Administrativo de Salud (DASSSALUD). Para los años 70”s y 80”s se llevaban a cabo remisiones a Segundo Nivel de Atención y se incorporo el servicio de ambulancia. En los años 90”s se implementaron los Programas de atención que actualmente prestan sus servicios (PAI, planificación familiar, control de enfermedades crónicas, control prenatal, entre otros). Para el año 1993 se realiza ampliación de la planta física y se brinda servicio de hospitalización con su star de enfermería en el segundo piso de la institución. En el año 1996 se da un gran paso mediante un convenio interadministrativo entre la gobernación de sucre y el municipio de Sampues y a través del acuerdo 04 de abril de 1996 deja de ser un centro de salud para convertirse en una Empresa Social del Estado (ESE).

Arce Nader, Jaime | 2012

Laboratorio Homos Medical Ltda. Es una empresa familiar, constituida hace doce años. Su actividad económica es la importación y comercialización de medicamentos de alto costo para el tratamiento de Cáncer, VIH/SIDA y Hemoderivados, los cuales, cuentan con aprobación de la Food and DrugAdministration, FDA de los EEUU, BPM y EMEA de Europa y en Colombia con la aprobación INVIMA. Sus operaciones se desarrollan informalmente desde la puerta de oro de Colombia, Barranquilla para cubrir la costa caribe. Gracias a las alianzas estratégicas recientemente alcanzadas, y a su excelente relación con sus clientes se mantiene en el mercado y proyecta sostenimiento y permanencia en el mercado. Sin embargo, ha Laboratorio Homos Medical le hace falta diseñar un plan de direccionamiento estratégico que le permita fijar sus objetivos a corto, mediano y largo plazo, esto le ha originado pérdida de oportunidades de negocio debido a que el personal de trabajo desconoce sus objetivos y metas de trabajo limitando su participación en el mercado. La empresa presenta inconsistencias y dificultades en algunas de sus áreas evaluadas, resultado de la evaluación realizada a través del modelo Kast&Rosenzweig. El resultado muestra que las 5 áreas involucradas dentro del proceso denominadas subsistemas en el modelo, presentan diferentes resultados y diferentes ubicacioes en cada uno de los estadios que finalmente son los encargados de determinar cuál es la situación en que se encuentra la organización área por área. El panorama general de la empresa en términos de la unión de los cinco subsistemas, obtuvo como calificación un 35%, ubicándola en el estadio dos. Los subsistemas de mayor atención son: gestión y tecnológico con una calificación promedio del 19%, razón de ser 25% y estructural 37%. El subsistema Psicosocial 67%, con la mejor puntuación. Haciendo que esta sea una empresa que tiene entre otras características:  Manejo informal de las funciones y procesos  Falta de documentación y socialización de sus estrategias y objetivos  Ausencia de procesos administrativos efectivos, mecanismos de control e indicadores de medición de la gestión. Con todo esto se busca plantear como objetivo general realizar un análisis situacional a Laboratorio Homos Medical para identificar la situación real de la empresa, lo cual nos conducirá al diseño de un plan de dirección estratégico. Para ello se hace necesario diseñar tres objetivos específicos: Inicia con la realización un diagnóstico a cada uno de los subsistemas que integran a Laboratorio Homos Medical, a través del modelo Kast&Rosenzweig, esto nos ayudará a identificar las áreas que requieren atención inmediata. Y finalmente diseñar una propuesta de mejoramiento y recomendaciones para Laboratorio Homos Medical Ltda. Para la realización del análisis situacional de la empresa durante esta consultoría, se efectuaron diversas acciones:  Desarrollo de un plan de trabajo programando todas las actividades pertinentes para el adelanto del análisis, teniendo en claro cuáles son los aspectos más relevantes y que necesitan atención inmediata. 13  Para la recolección de todas las evidencias, se utilizó el método de observación directa del desarrollo funciones durante las jornadas laborales en cada puesto de trabajo.  Además se utiliza la técnica de entrevista a funcionarios directivos para detectar detalles de cómo funciona la empresa y su visión empresarial.  Para aplicar el análisis a la organización a través del modelo Kast&Rosenzweig se aplica un cuestionario con preguntas pertinentes a cada subsistema, dirigidas a todo el personal de la empresa. Posteriormente, se procedió a darle la interpretación adecuada por medio de un análisis situacional en el cual, se referenciaron tres aspectos diferentes que permitieron analizar a profundidad cada uno de los componentes de los subsistemas. Estos fueron: potencialidades, Problemática y recomendaciones.Se concluye con la elaboración de estrategias conclusiones y recomendaciones finales, la cual es diseñar un plan de direccionamiento estratégico donde se definan los objetivos, las metas y los indicadores que permitan medir la gestión de la empresa Laboratorio Homos Medical. El Presupuesto general de la consultoría incluye: Intervención para dar un diagnostico situacional y recomendaciones, tiene un Costo de $18.000.000. El diseño de un plan de dirección estratégico es necesario porque con esto se beneficiará la empresa, los directivos, empleados y los clientes con la implementación de éste. 1. A Laboratorio Homos Medical: Para fijar los objetivos a corto, mediano y largo plazode una forma clara del direccionamiento al cual va la organización durante los próximos cinco años con el fin 14 que logre mediante esta herramienta ser lo suficientemente competitiva y pueda prepararse a estadios superiores. 2. A los directivos: Porque mejora la calidad de las decisiones estratégicas, se cuenta con indicadores de medición, mejora la comunicación y su coherencia en todas las unidades del negocio y alineación de los objetivos de las personas y los de la organización. 3. A los empleados: Porque mejora su desempeño, genera bienestar. Aportan a mejorar el ambiente laboral, desarrollo de cultura organizacional, unidad corporativa y contribución alos objetivo de la empresa. 4. A los clientes: Porquepromueve la fidelización, reconocimiento y beneficios económicos.

Arce Nader, Jaime | 2012

La Empresa PRODUCTOS YUPI SAS, es una compañía privada, que produce y comercializa pasabocas y alimentos de conveniencia, reconocida por proveer a los consumidores productos de excelente calidad y presentación, para satisfacer gustos y necesidades, a través de una red de distribuidores. Esta compañía estructurada bajo la norma ISO- 9001, y certificada a través de la Basc, que está destinada al desarrollo de la gestión en control y seguridad en el comercio Internacional. A través de la visita, la observación y las encuestas a los trabajadores quienes aportaron información sobre los agentes a los cuales están expuestos. Esta actividad se realizó a través de la identificación y valoración de los factores de riesgos. El diagnóstico realizado donde se determino que la empresa Productos Yupi, a pesar que cuenta con un completo sistema de gestión humana y salud ocupacional, carece de gestión e información en aplicar y resguardar las condiciones de higiene y seguridad de los trabajadores directos e indirectos, como también en posibilitar la existencia de un ambiente de trabajo con la mínima posibilidad de riesgo para la salud del trabajador. Está claro que la salud del trabajador se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado con condiciones de trabajo justas donde los trabajadores puedan desarrollar una actividad con dignidad. Para mejorar la calidad de vida del trabajador, y el cumplimiento de las políticas de la empresa hacia el estado, se debe impulsar, efectuar el seguimiento y monitoreo de sistema de salud ocupacional a través del Copaso. 7 Se plantea como objetivo principal el diseñar un sistema de factores de riesgos con el cual se puede detectar con certeza y suministrar información de las diferentes problemáticas que se presenten a nivel de salud Ocupacional y se puedan disminuir de gran manera los accidentes de trabajos, ocasionados por la mal adecuación de los implementos de trabajo, así como de la falta de señalización de la zona de la empresa, por lo tanto se adoptó como referencia el modelo de GTC 45, Guía para la identificación de los peligros y la valoración de los riesgos en seguridad y salud. Los principales beneficiados son: La empresa Productos Yupi SAS, porque se obtiene grandes beneficios en el aumento de la salud, físico y psicológico de los trabajadores, y con lleva los a un mejoramiento de la productividad y recursos materiales y financieros, Otros de los beneficiarios son los trabajadores para ser uso de una buena calidad de vida y lograr mayor eficacia en las labores asignadas, para así manejar un mejor ambiente laboral y uso de las medidas preventivas para los riesgos que a futuro se pueda presentar.

Moreno Raudales, Marco Tulio | 2012

Alvis Julio, Ariel Enrique | 2012

La presente investigación, tuvo como objetivo determinar la factibilidad para la creación y puesta en marcha de una empresa regente de propiedad horizontal en Aguachica, considerando el enorme crecimiento de la población urbana, unido a la escasez cada vez más notoria de terrenos urbanizables, teniendo como referente que la organización más práctica y rentable para combinar construcción y desarrollo es la de propiedad horizontal regulada por la Ley 675 de agosto 3 de 2001.El tipo de estudio de la investigación es descriptivo. De las 2.159 casas censadas, se encuestaron 929, conformadas edificios (20%) y conjuntos residenciales (80%); lo cual representa el 7,7% de apartamentos y el 82,3% de casa. Encontramos que el 88,8%de los propietarios ocupan su unidad habitacional; es decir, que solo un 12,2% arrienda su vivienda. La recolección de la información se realizó mediante la técnica de la encuesta aplicada a la población objeto utilizando un muestreo multietápico. En la Cámara de Comercio de Aguachica no existen empresas regentes de propiedad horizontal constituida como persona jurídica y los resultados mostraron que el 100% de los encuestados no tiene conocimiento de este tipo de empresas, manifestando en igual porcentaje el interés de poder contratar la administración de su copropiedad con una empresa especializada en administración integral de propiedad horizontal. La investigación permitió concluir que, es factible la creación y puesta en marcha de una empresa especializada en la regencia integral de propiedad horizontal.

Arce Nader, Jaime | 2012

Inversiones Tecnocar es una empresa constructora, fundada en el año de 2002, número de matrícula 823004544-9. Esta se encuentra ubicada en Toluviejo en la diagonal 27 Nº 4-42 barrio San Pablo. Se dedica a la construcción de carreteras puentes, edificaciones, canales de conducción, instalación de tubería, montajes industriales, obras marinas entre otras. Cuenta con una flota de equipos, maquinaria y vehículos como: excavadoras, tractores, camiones de volteo, moto niveladoras, rodillos compactadores, trituradoras, terminadoras de asfalto, cargadoras, generadores, grúas, etc. Han participado en proyectos de construcción de gran importancia en todo el país, tanto para el sector público como privado; teniendo como principales clientes: cementos argos cuenta con grupos de trabajo en bolívar atlántico y sucre trabajando para estos mismos. Luego de realizar visitas y recaudar información, se detectó una problemática en la empresa que consiste en no poseer un plan de seguridad industrial y salud ocupacional en la defensa contra incendio indistintamente se hallaron grado de inseguridad muy alta de un 55% lo cual puede estar ocasionada por la cantidad de sustancias inflamable que esta maneja, por la mala distribución de los extintores donde en algunos lugares no poseen y si tienen no son los adecuado para el tipo de riesgo que puede ocurrir dentro este escenario, así mismo mediante la aplicación de este estudio se evidencio que dentro de la empresa no existe una adecuada señalización equivalente a un 65% de sus instalaciones lo que indica que hay una necesidad urgente de cambio; además de otra falencias que se determinaron mediante la aplicación de este estudio las cuales se darán a conocer a lo largo del contenido del trabajo.

Pacheco Ruiz, Carlos | 2012

TODO COPIAS es una empresa cuyo objeto social es la prestación del servicio de fotocopias y todo lo relacionado con papelería. Esta empresa inició labores el 20 de Noviembre del año 2000, fundada por la señora Rosalba Pereira, actual gerente de la empresa. Se encuentra ubicada en la calle 10 Nº 40-60 del municipio de San Marco Sucre a lo largo del tiempo se ha ido incrementando sus servicios así como su recurso humano haciéndose cada vez más reconocida en la cabecera municipal. En el trabajo realizado encontramos que: La empresa Todo Copias de San Marco Sucre no cuenta con un manual de funciones específico que le ayude a sus trabajadores definir y realizar las tareas correspondientes por cada sección. Las funciones que se tienen asignadas no tienen rol específico sino que se toman de forma general lo que induce a que el desempeño de los trabajadores no sea eficiente. La organización no cuenta con un programa de evaluación y análisis que le permitan medir el nivel de rendimiento laboral de sus colaboradores. La empresa no cuenta con procesos de capacitación de los funcionarios que le permitan seguir creciendo y aprendiendo nuevas cosas para desarrollar su trabajo de forma más eficiente. Con relación a lo escrito, el trabajo se enfoca en poder realizar un manual de funciones que permita detallar todas las competencias y perfiles asociados a 9 cada puesto con base a los problemas y necesidades que tiene la organización. Con el manual de funciones de la empresa TODO COPIAS, se quiere estructurar y documentar la descripción de tareas, ubicación, requerimientos y a los puestos responsables de su ejecución, en la inducción del puesto y al adiestramiento y capacitación del personal ya que describen en forma detallada las actividades de cada uno de los empleados. Para lo anterior se utilizaron dos instrumentos, el primero fue la observación y el segundo la realización de encuestas en las que participó todo el personal que colabora en la empresa permitiendo conocer sus habilidades, competencias, funciones, niveles jerárquicos, entre otros aspectos importantes con el fin de conocer cuáles son las competencias necesarias para llevar a cabo una buena labor en cada una de las actividades que se deben realizar por el personal, permitiendo conocer la mejor ubicación de cada empleado dentro de los puestos de trabajo de la empresa, además de ayudar a conocer las necesidades y planificar el trabajo de tal manera que cada persona desempeñe sus funciones sin la existencia de ambigüedades funcionales entre los distintos cargos. En todo lo expuesto anteriormente los pasos a seguir fue el de hacer visitas a la empresa para la aplicación de las encuestas en un periodo de tres meses en donde se aplicaban las encuestas por turno, para no afectar el horario de trabajo y se hacían de forma jerárquica comenzando con el gerente y con preguntas cerradas en orden anotando las observaciones del trabajo de campo aplicado. Para establecer las funciones específicas de cada empleado así como su evaluación y aplicación. Especificar las funciones de cada uno de los empleados para una mayor eficiencia dentro de la organización. 10 Conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa. Conocer cuáles son las expectativas respecto a su desempeño y asimismo Tener la oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para un buen desarrollo. Establecer secciones en donde participen todos para así crear un buen clima organizacional para desarrollar un trabajo en equipo. Hacer una evaluación constante y precias del desempeño laboral. Poder alcanzar las metas propuestas de la organización. Tomar las medidas pertinentes cuando se presente un problema en una labor señalada. Y de forma general este manual de funciones servirá para que la empresa mejore en todos los aspectos organizacionales y empresariales que le permitirán seguir desarrollando sus actividades de forma eficiente.

Arce Nader, Jaime | 2012

La empresa FERRETERIA RUEDA es una comercializadora de productos para la construcción y ferretería en general cuyo objeto social es brindar un servicio excelente a sus clientes. Se encuentra en funcionamiento desde hace más de 28 años, posesionándose en la actualidad como una de las mejores ferreterías de la ciudad de barranquilla. Su planta de personal directo está conformada por 20 empleados. En este sentido el diagnostico realizado atreves de visitas, encuestas y capacitaciones, determino que la Ferretería Rueda no cuenta con la información necesaria que le permita analizar los resultados relacionados con el desempeño de los colaboradores de la ferretería . Con lo anteriormente planteado, nuestro objetivo principal está basado en diseñar un sistema de evaluación de desempeño laboral , que nos permita tener la información necesaria para medir el desempeño de los empleados de la ferretería y que nos brinde la seguridad de saber que cada uno de los colaboradores le apunten a obtener los resultados de los objetivos planteados por la ferretería y para ello se considero importante utilizar como referente el modelo de evaluación de 360 grados, adaptándolo a las características requeridas de la Ferretería Rueda. Nuestro diagnostico permitió identificar una serie de problemáticas altamente importantes, como son la falta del departamento de gestión humana. El proceso de recolección de la información implicó el empleo de distintos instrumentos entre los que se encuentran encuestas, entrevistas y observaciones las cuales fueron tabuladas y presentadas por medio de tablas y gráficas de frecuencia. Para los propietarios de la empresa es claro que el manejo de esta herramienta dentro de la ferretería le representara una ventaja competitiva y que lo que se pretende es beneficiar en primer lugar a los evaluados, a los jefes, a la Ferretería y finalmente a los clientes así: - Al Evaluado, ya que la evaluación de desempeño le permite:  Conocer aspectos de comportamiento y desempeño que los jefes valoran en sus colaboradores.  Conocer las expectativas de su jefe respecto a su desempeño.  Interiorizar las medidas que su jefe tomara para potencializar su desempeño a través de cursos de capacitación atreves del Sena. - A los jefes:  El sistema de Evaluación le permite tomar medidas y acciones al momento de valorar el trabajo del subordinado.  Planificar y organizar el trabajo de su equipo, estableciendo las metas que desea que estos alcancen.  Mejorar los mecanismos de comunicación con sus subalternos.  Conocer el resultado real del trabajo de sus colaboradores. - A la Ferretería, ya que mediante el resultado de la evaluación puede:  Evaluar el potencial del Talento Humano.  Establecer las contribuciones individuales al plan de acción y al plan estratégico de cada colaborador, de acuerdo con los objetivos asignados a cada uno.  Medir la gestión Administrativa en el corto, mediano y largo plazo.  Tomar decisiones sobre programas de Capacitación ascensos y rotación.  Aumento de los ingresos en la medida que se racionaliza el empleo de recursos de la organización. - Finalmente a los Clientes ya que estos pueden recibir:  Mejor atención prestada por personal capacitado.  Procesos Administrativos agiles y eficientes.

Daza Cuello, Carlos Raúl | 2012

Ladrillera San Cristóbal S.A.S es una empresa cuya misión es la de producir bloques y prefabricados para la construcción, estructurales y no estructurales a precios razonables y a las necesidades de los clientes. Cuenta con personal capaz e idóneo en las dos áreas que posee, a los cuales valora por ser su motor de trabajo para llegar a la consecución de sus metas. Además de su enfoque de calidad y producción, la empresa dirige también sus objetivos al cuidado de su recurso humano con el fin de que este se encuentre en las mejores condiciones de trabajo. Se realizó una investigación para la elaboración del Programa de seguridad industrial de la empresa en la identificación de los factores de riesgos, promoción y prevención a los cuales los empleados se encontraban influenciados y que hacían que tuvieran dificultades en sus labores, para esto se realizaron los programas de vigilancia epidemiológica y seguridad industrial de acuerdo a los resultados encontrados utilizando como metodología el uso de visita periódicas y encuestas a toso el recurso humano tanto del área administrativa como del área operativa y de fuentes secundarias, encontrando factores como los mecánicos, propensión a golpes, cortes, aplastamiento, disminución de la capacidad auditiva y visual, los cuales fueron priorizados y consignados en una Matriz de Priorización de Riesgos, para la toma de decisiones en beneficio de los operarios, directivos, proveedores y clientes de la empresa. Se desarrolló el programa dependiendo a los riesgos encontrados con el fin de que a un año estos mismos factores hayan disminuido en por lo menos un 50%, haciendo que la productividad de la empresa se mantenga y pueda expandirse. Con esto se logró un afianzamiento de conocimientos de persona a persona y el beneficio de mayores ingresos al trabajar con las condiciones laborales adecuadas.

Amaya Ovalle, Malletsy Yesmina | 2012

Pacheco Ruiz, Carlos | 2012

Inmobiliaria Tamara Ltda., es una entidad con una trayectoria bastante grande y exitosa en la ciudad de Sincelejo, viene de hace unos 20 años atrás y ha sido la empresa mas urbanizadora de la ciudad en los últimos años. En la actualidad tiene varios proyectos bastante importantes como es la Urbanización Santa Catalina, la urbanización Pontevedra y otras lo que le da bastante competitividad y éxito en la ciudad Sincelejo y sus alrededores. Su objeto social abarca entre otros, la venta, arrendamiento, mantenimiento, avalúo, administración, reparación, corretaje, compra e intermediación de propiedad raíz, al igual que la asesoría jurídica de todo lo atinente a cada una de las antedichas facetas. Por otra parte, contamos con un Departamento Legal, en el que prestamos asesoría legal en propiedad raíz, asesoría legal y cobros de cartera morosa a entidades públicas y privadas.

Pacheco Ruiz, Carlos | 2012

En la ciudad de Sincelejo, Sucre, las dificultades referentes educación y empleo, pueden verse reducidas por la acción del emprendimiento, el cual se ha convertido en una alternativa viable de gran importancia para mejorar las condiciones de vida de la población de esta región. Sobre el emprendimiento, aparte del bagaje teórico existente, en nuestro entorno se dan importantes estudios como el GEM y los elaborados por la hoy Corporación Observatorio de Mercado de Trabajo en Sucre que muestra cómo la actividad emprendedora se viene configurando, mostrando además una relación entre el emprendimiento y los niveles educativos de los emprendedores. Por otro lado, la relación entre emprendimiento y empleo para algunos autores no es clara dadas las ambigüedades del entorno en que se desarrolla. Lo que sí es claro es que el estado a través de diferentes entidades está soportando la idea de establecer el emprendimiento como forma que ayuda a mejorar las condiciones de vida del emprendedor y de sus stakeholders.

Romero Vargas, Yuris Magalis | 2012

El presente trabajo tiene la finalidad de lograr el diseño de un modelo de selección por competencias para la empresa de seguros Ricardo Montalvo Ltda., de la cual, se hace una pequeña reseña; es una entidad considerada una agencia comercial que después de diez años de permanente labor de crecimiento corporativo se convirtió en una de las más importantes de la ciudad de Sincelejo, en materia de correduría de seguros, específicamente en actividades de asesorías de seguros, labor que cumplen con gran idoneidad, seriedad y cumplimiento, como el óptimo profesionalismo de las personas que allí laboran. Para la empresa, los servicios son la principal función social de su corporación, lo cual dejan traslucir con un excelente servicio al cliente, todo en base al artículo 4 y siguientes del Estatuto orgánico del Sistema Financiero Colombiano que hace referencia al artículo 1347 del código de comercio.

Arce Nader, Jaime | 2012

SUELAS Y MATERIALES DE LA COSTA., es una empresa dedicada a la comercialización y fabricación de suelas y materiales para el calzado. Esta empresa inicio su actividad económica el 2 de marzo de 2007, fundada por el Sr. Elías Portillo Contreras, cuyas instalaciones se ubican en la Carrera 23 # 22 – 78, en el barrio el Tendal por el antiguo mercado viejo del municipio de Sincelejo. Para la cual se implementara un modelo de Evaluación de 360° grados, para determinar las competencias Generales y Especificas de acuerdo al cargo de cada trabajador, cada una de ellas se encuentra definida por cuatro niveles de conductas observables y medibles. Actualmente con 5 años de funcionamiento, la empresa se dedica a la comercialización y fabricación de suelas en Sincelejo, el cual es su mercado potencial. La empresa, ha adquirido maquinarias sofisticadas y herramientas que agilizan los procesos y aumenten la producción y calidad de sus productos, lo cual le ha permitido adecuarse a las exigencias del mercado actual.

López Sabalza, Luis Carlos | 2012

La sociedad cordobesa de cirugía vascular (Clínica cardiovascular Ltda.) identificada con Nit. 800 215 019 – 5, es una institución fundada el 18 de abril de 6 1997 con el fin de prestar un servicio social en lo relacionado con la salud, tanto general como en enfermedades cardiovasculares medicas y quirúrgicas, así como la atención del paciente en estado crítico. La intervención de hizo directamente sobre la Gestión del Talento Humano en la empresa Clínica Cardiovascular Ltda, para identificar las fortalezas y debilidades de los procesos en la selección de personal. Este proceso de diagnostico involucro a la parte administrativa del talento humano como a los trabajadores. Para la recolección de la información se hizo necesario recurrir a encuestas previamente diseñadas por el grupo interventor, con el objeto de identificar los problemas tanto de la parte administrativa como de la parte operativa. Se realizo una encuesta directamente sobre el área administrativa sobre la persona encargada de la Gestión del Talento Humano en la empresa; y se realizaron 9 encuestas en la parte operativa para un total de 10 encuestas. Con la información obtenida de los cuestionarios, se clasificaron las respuestas a cada una de las preguntas realizadas posteriormente, posteriormente fueron tabuladas y presentadas estadísticamente a través de porcentaje y tortas estadísticas. Se procedió posteriormente a un análisis de resultados de los dos (2) cuestionarios, a manera de resumen y con estos datos, se sacaron conclusiones y posteriormente recomendaciones tendientes a mejorar el proceso de selección de recursos humanos, y en general el proceso de gestión de recursos humanos en la empresa. Analizando la información recopilada en la dependencia de talento humano, observamos que en la empresa están en una misma persona las funciones de calidad y gestión del talento humano, lo que muestra la poca relevancia que la gestión del talento humano tiene por si sola, para la empresa. Otra de las problemáticas observadas tiene que ver, con que la empresa carece de un diseño del proceso de selección de personal orientado a competencias. De los resultados podemos establecer que la empresa tiene establecida una metodología de selección del recurso humano tradicional, esto es, que los procesos de selección de personal, están enfocados a determinar el conocimiento de los aspirantes al cargo y los resultados de la evaluación psicológica. Se puede apreciar de igual forma, que la empresa adolece de una descripción precisa de los cargos y puestos de trabajo, así como también carece de una evaluación estandarizada de los empleados, pues ésta evaluación se hace, por la simple observación del desempeño de los empleados. Por otro lado, los empleados consideran que no se dispone de un plan de carrera, y desarrollo en la empresa. Vista toda esta problemática el grupo interventor, ha decidido intervenir sobre unos de éstos aspectos, el cual es el proceso de selección de personal por considerarlo que es el más crítico. Como objetivo de este trabajo es diseñar un modelo de selección de personal optimo para la empresa, mediante el análisis del actual proceso de selección.

Arce Nader, Jaime | 2012

Arce, Jaime | 2012

La administración moderna es reconocida en este siglo como es una institución social por excelencia que vela por mejorar los recursos productivos, laborales y direccionar el desarrollo personal de sus empleados. Hoy más que en cualquier época, los grupos trabajadores, que coexisten en están expuestos a innumerables los factores de riesgo determinando en éste los efectos que pueden ocasionar a la salud de los trabajadores y la estructura organizacional y productiva de la empresa. La presente propuesta recopila los resultados de una investigación de tipo descriptiva, donde una encuesta se aplica a empleados de la empresa Pacific Stratus Energy, dicho instrumento se utiliza con el fin de caracterizar los factores de riesgo a los que se encuentra expuesto el personal que labora en la empresa. Este documento básico permite reconocer y valorar los diferentes agentes con el fin de establecer prioridades preventivas y correctivas que conlleven a mejorar la calidad de vida laboral. En este sentido, la administración de los factores de riesgo tiene como finalidad promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores; evitar el desmejoramiento de la salud causado por las condiciones de trabajo, protegerlos en sus ocupaciones de los riesgos resultantes de los agentes nocivos; ubicar y mantener a los trabajadores de manera adecuada a sus aptitudes fisiológicas y sicológicas, y en resumen adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo. La identificación de los riesgos presentes en cada área de ésta empresa, se ha efectuado mediante un estudio descriptivo y de observación directa. A través de inspecciones al lugar de trabajo, encuestas al personal, fotografías digitales, se ha podido recolectar los datos suficientes para poder cumplir con los objetivos de este trabajo de investigación.

Arce Nader, Jaime | 2012

La fundación Social Sendas de Paz es una fundación que tiene más de 10 años de creación y funcionamiento en el municipio de Magangué, en sus inicios se denominada Corporación Bendecir pero hace dos años aproximadamente cambio su razón social, dando apertura a una nueva visión de trabajo con la comunidades de todas las edades, sexo, raza o nivel social. Uno de los programas banderas de la fundación es el trabajo realizado con la población infantil; atienden alrededor de 300 niños y niñas pertenecientes a los estratos 1 y 2, ofreciéndoles una formación integral en 4 áreas de desarrollo (Cognitiva, espiritual, social y física). Aun a pesar de la experiencia que han adquirido al pasar los años aun no cuentan con un proceso de selección de personal diseñado ni esquematizado; han realizado estos procesos de manera informal y sin ninguna clase de convocatorias. Lo que se pretende alcanzar como objetivo general es promover un clima apropiado a través de medios y sistemas eficaces para formular ideas que involucren a toda la FUNDACIÓN y de esta manera hacer que los procesos de selección de personal sean los adecuados y creen en los nuevos empleados un sentido de pertenencia al hacerles partícipes de la empresa.